El tema de la igualdad de oportunidades entre hombre y mujer ha sido una cuestión de gran importancia dentro de la política social de la Comunidad Europea. De hecho esta norma viene a ser la trasposición al ordenamiento español de la Directiva 2002/73/CE del parlamento europeo y la Directiva 2004/113/CEE sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a los bienes y servicios. Esto quiere decir que no se trata de una decisión estatal, sino a nivel comunitario y que debe tener un seguimiento exhaustivo. Como cuestiones generales de esta ley podemos destacar las definiciones que hace sobre la discriminación (sea por razón de sexo, por embarazo o maternidad), el acoso sexual ("cualquier comportamiento, verbal ó físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca efecto de atentar contra la dignidad…"), el acoso por razón de sexo ("cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad..."), y otras. Establece también, además de diversas políticas públicas para la igualdad, el deber de negociar planes de igualdad en los convenios colectivos de ámbito empresarial y supra-empresarial. Esto obliga a negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato entre mujeres y hombres y planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores. A este respecto se prevén sanciones para el empresario en el supuesto de incumplimiento de sus obligaciones en materia de plan de igualdad, o en el caso de adopción de decisiones que impliquen discriminación, acoso sexual, etc. Estas sanciones podrán dar lugar, no solo a la imposición de sanciones, sino que la empresa pierda las bonificaciones y ayudas al empleo que tuviera y a que fuera excluida del acceso a tales beneficios. Nos encontramos con una ley transversal, es decir, afecta a otras normas, tales como el Estatuto de los Trabajadores, Ley General de la Seguridad Social, Ley de Prevención de Riesgos Laborales y otras. Se modifican aspectos muy importantes y que afectan a: jornada (la adaptación ó reducción para hacer efectivo su derecho a la conciliación familiar y laboral), excedencia por cuidado de hijo ó familiares hasta 2º grado, suspensión del contrato por maternidad; se introduce el permiso de paternidad (en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento el trabajador tiene derecho a la suspensión del contrato de trabajo por un período de 13 días ininterrumpidos, que se ampliarán en el caso de parto múltiple en 2 días por cada hijo a partir del 2º). Se modifica el período de carencia para acceder a la prestación por Maternidad. Novedad importante es la ampliación del catálogo de causas de nulidad de los despidos, tales como -Riesgo durante la lactancia natural, -Enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, - Paternidad, - Reincorporación al trabajo al finalizar períodos de suspensión de contrato. Se introduce una Prestación de riesgo durante la lactancia, Prestación de paternidad, etc. Como conclusión, podemos destacar el gran empujón que se le da a la conciliación de la vida familiar y a la voluntad de establecer condiciones de igualdad en todos los aspectos de la vida en la empresa, valorando siempre de forma positiva cualquier acción que vaya encaminada hacia la protección de la familia.